materiały partnera
W sierpniu 2026 roku UODO opublikował listy pytań inicjalnych dotyczących wykorzystania AI, w tym zestaw dla MŚP oraz wersję rozszerzoną odnoszącą się do RODO i wybranych obowiązków AI Act. Nie jest to lista, której odhaczenie gwarantuje zgodność. Pytania pomagają rozpocząć analizę ryzyka, ale nie zastępują oceny skutków dla ochrony danych ani obowiązków wynikających z konkretnego wdrożenia. Dla HR oznacza to konieczność ustalenia celu przetwarzania, zakresu danych oraz roli rekomendacji systemu w dalszych decyzjach.
Jeśli analiza ma dotyczyć konkretnego pracownika, nie zawsze można korzystać wyłącznie z danych anonimowych. Kluczowa staje się zasada minimalizacji: system powinien wykorzystywać tylko informacje potrzebne do jasno określonego celu. Trzeba też sprawdzić zakres dostępu, okres przechowywania i możliwość pseudonimizacji tam, gdzie ma ona zastosowanie. Sam fakt, że pracodawca posiada już określone dane, nie oznacza automatycznie, że można wykorzystać je w każdym nowym modelu analitycznym.
System może wskazać zmianę ryzyka rotacji, nietypową różnicę płacową albo inny wskaźnik wymagający uwagi. Przy ocenie narzędzia warto sprawdzić, jak powstaje wynik, kto ma do niego dostęp i jaka jest rola człowieka. Zakres nadzoru zależy od zastosowania i wpływu wyniku na sytuację pracownika. Szczególnej ostrożności wymagają rozwiązania wspierające decyzje dotyczące rekrutacji, oceny, przydziału zadań, awansu czy zakończenia współpracy.
RODO już teraz określa zasady przetwarzania danych osobowych, minimalizacji, przejrzystości i oceny ryzyka. AI Act wprowadza dodatkowe obowiązki, ale ich terminy są rozłożone w czasie. Wymogi dotyczące systemów wysokiego ryzyka z załącznika III, obejmujących m.in. określone zastosowania AI w zatrudnieniu, mają być stosowane od 2 grudnia 2027 roku. Polska ustawa o systemach sztucznej inteligencji obowiązuje zasadniczo od 11 sierpnia 2026 roku, a część przepisów dotyczących kontroli, kar i opinii indywidualnych zacznie obowiązywać 28 października. Dlatego przed wdrożeniem trzeba sprawdzić nie tylko funkcje systemu, lecz także aktualny etap obowiązywania regulacji.
Digital HR prezentuje rozwiązania wykorzystujące uczenie maszynowe do analizy danych kadrowych, w tym narzędzia wspierające analizę rotacji i wynagrodzeń. Przy ich ocenie warto połączyć możliwości technologii, wymagania ochrony danych i sposób wykorzystania wyniku przez HR.
Sprawdź aktualne materiały, webinary i rozwiązania Digital HR - praktyczne zastosowania AI w HR są zestawiane przez ekspertów marki z regulacjami istotnymi przed wdrożeniem.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz przestrzegania zasady równego traktowania już dziś wynika z Kodeksu pracy. Jesienią 2026 r. pracodawcy przygotowują się jednak do zmian, które zaczną obowiązywać 5 listopada i dokładniej określą, jak takie działania mają wyglądać w praktyce. To dobry moment, aby sprawdzić procedury, sposób przyjmowania zgłoszeń i zasady reagowania na niepożądane zachowania. PraktyczneSzkolenia.com prowadzi w tym obszarze warsztaty oparte na aktualnych przepisach, orzecznictwie sądowym i przykładach z własnej praktyki zawodowej. Uczestnicy warsztatów dzięki wsparciu ekspertów porządkują obowiązki pracodawcy i przygotowują regulacje wewnętrzne do nowych wymogów.
Już obecnie pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji i nakazuje równe traktowanie w zatrudnieniu. Przepisy nie narzucają jednej metody realizacji tych obowiązków, dlatego w praktyce duże znaczenie mają wewnętrzne procedury, szkolenia i jasna ścieżka zgłaszania problemów.
Od 5 listopada 2026 r. regulacje będą bardziej szczegółowe. Nowa definicja mobbingu oprze się na uporczywym nękaniu pracownika i nie będzie wymagała wykazywania długotrwałości zachowań. Ustawa wskazuje również przykłady działań, które mogą zostać uznane za mobbing, oraz mocniej akcentuje systematyczne przeciwdziałanie nieprawidłowościom: prewencję, wykrywanie przypadków, reagowanie na zgłoszenia, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych naruszeniami.
Zmiany obejmą także przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania. Dla HR oznacza to konieczność uporządkowania całego procesu: kto odbiera zgłoszenie, kto prowadzi postępowanie wyjaśniające oraz jak zapewniana jest poufność i bezstronność.
Pracodawcy będą mieli sześć miesięcy od wejścia w życie zmian na dostosowanie regulaminów pracy albo przyjęcie odrębnych regulacji określających zasady, procedury i częstotliwość działań dotyczących ochrony godności pracownika, równego traktowania, dyskryminacji i mobbingu. Termin ten upłynie 5 maja 2027 r., ale przygotowanie warto zacząć wcześniej.
Pierwszym krokiem powinien być przegląd dokumentów i rzeczywistego sposobu działania firmy. Sama polityka antymobbingowa nie wystarczy, jeżeli pracownicy nie wiedzą, gdzie zgłosić problem, menedżerowie nie potrafią rozpoznać ryzykownych zachowań, a osoby prowadzące postępowanie nie mają ustalonych zasad działania. Warto więc sprawdzić kanały zgłoszeń, role uczestników postępowania i sposób zabezpieczania informacji.
Na warsztatach Praktycznych Szkoleń uczestnicy pracują nad zagadnieniami związanymi z mobbingiem, dyskryminacją i równym traktowaniem w miejscu pracy. Prowadząca, specjalistka prawa pracy z doświadczeniem legislacyjnym i szkoleniowym, omawia m.in. nową definicję mobbingu, odpowiedzialność pracodawcy oraz działania, które warto uwzględnić w wewnętrznych procedurach. Do szkolenia dołączone są materiały elektroniczne, do których można wrócić także po zajęciach.
Jeżeli firmowa procedura antymobbingowa powstała kilka lat temu, warto teraz sprawdzić, czy odpowiada nowym regulacjom i czy rzeczywiście działa w praktyce.
Aktualne szkolenia Praktycznych Szkoleń pomagają uporządkować ten proces, zanim upłynie termin na dostosowanie wewnętrznych zasad.
